Bons livres recommandés par la rédaction de <> :《Formation à l’exécution》
Au cours du dernier mois du Q1, avez-vous commencé à revoir et à examiner votre efficacité au travail ? Mais soudain constaté que de nombreux objectifs n’ont pas été atteints.Franklin Covey Consulting, qui a influencé le monde avec le livre à succès “A Date with Success”, récemment publié “Formation à l’exécution“(version mise à jour et mise à jour), basée sur l’expérience pratique de plus de 3 000 cadres moyens et supérieurs dans divers domaines à travers le monde, affine la pratique des “Quatre Disciplines d’Exécution” et se concentre sur la mise en œuvre effective de “comment faites-le” En surface, dites aux lecteurs “Comment pouvons-nous mettre en œuvre l’exécution ?”
Les quatre disciplines d’exécution
Nous avons de bonnes et de mauvaises nouvelles. La bonne nouvelle est qu’il existe en fait des règles à suivre lors de l’exécution d’une stratégie ou d’un plan révolutionnaire dans le tourbillon de votre travail quotidien ; la mauvaise nouvelle est que la violation de certaines règles a des conséquences immédiates.
Discipline 1 : Verrouiller des cibles extrêmement importantes
Fondamentalement, si vous essayez d’en faire plus, vous en ferez moins. Nous vivons tous avec cette dure réalité incontournable, mais la plupart des dirigeants l’oublient. Pourquoi ? Parce que les leaders intelligents, capables et ambitieux ne veulent pas faire moins, ils veulent juste faire plus, même s’ils le comprennent mieux que quiconque.
C’est déjà difficile de dire « non » à une bonne idée, mais c’est encore plus difficile de dire non à une idée géniale, n’est-ce pas ? mais,Il y a presque toujours plus de bonnes idées que vous et votre équipe ne pouvez exécuter, donc votre premier défi est de vous concentrer sur les objectifs les plus importants。
Dans la pratique de cette discipline, arrêtez d’améliorer tous les projets en même temps et choisissez une seule chose qui est la plus importante, qui est la chose que vous voulez le plus pour obtenir des résultats révolutionnaires. Nous appelons cela “objectif super important”, laissez l’équipe le faire clairement qu’il s’agit de l’objectif le plus urgent et accordez-lui une attention particulière.
Si vous envisagez de poursuivre plusieurs nouveaux objectifs à la fois, chacun nécessitant beaucoup d’efforts pour être atteint, vous serez forcément déçu des résultats. Même si chaque objectif est raisonnable, le tourbillon des exigences quotidiennes du travail peut vous submerger, en particulier celles qui nécessitent de changer le comportement des autres.Les tentatives de répartition de capacités limitées sur plusieurs cibles sont la cause la plus fréquente d’échecs d’exécution。
Étant donné que l’objectif le plus important doit être unique et entièrement ciblé. La méthode consiste à choisir le domaine spécifique dans lequel vous souhaitez réaliser une percée (le super objectif), et à vous concentrer en définissant la ligne de départ (performance actuelle), la ligne d’arrivée (la performance que vous souhaitez améliorer) et la date limite pour atteindre le super objectif. Sans un tel degré de concentration, il est probable que les résultats souhaités ne seront pas obtenus. Cependant, ce n’est que le début.
En février de cette année, alors que le monde entier était encore plongé dans le charme de ChatGPT, Google a soudainement annoncé le lancement de Bard, qui a officiellement lancé la “guerre de l’IA”. Google craint-il que sa “suprématie sur les moteurs de recherche” soit menacée ? La part de marché du moteur de recherche de Microsoft, qui détient clairement ChatGPT, n’est qu’à un chiffre. Pourquoi ces deux géants de la technologie se battent-ils ?
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Discipline 2 : Commencer par les indicateurs avancés
Cette discipline d’exercice de la force sur les points de levier est basée sur un principe simple : chaque action a une importance et un impact différents, et certaines actions ont un impact plus important que d’autres ; si vous voulez obtenir des résultats décisifs, vous devez L’action avec le plus grand impact doit être indentifié. Quelle que soit la stratégie demandée, tous les progrès seront mesurés par des “indicateurs de retard” et des “indicateurs principaux”.
Les métriques en retard sont les métriques de suivi pour des objectifs extrêmement importants, et ce sont ces métriques qui nous préoccupent généralement le plus. Chiffre d’affaires, rentabilité, part de marché, qualité des produits, satisfaction client, ce sont tous des indicateurs retardés. C’est-à-dire que lorsque vous recevez ces chiffres de performance, les actions et les performances qui y sont liées appartiennent déjà au passé et ne peuvent pas être modifiées. C’est pourquoi vous êtes affligé.
Une métrique avancée est distincte d’une métrique retardée car elle mesure les choses les plus percutantes qu’une équipe doit faire pour atteindre ses objectifs.. Essentiellement, les indicateurs avancés mesurent les tout nouveaux comportements qui détermineront le succès ou l’échec des indicateurs retardés. Les nouveaux comportements peuvent être aussi simples que d’offrir aux clients des échantillons dans une boulangerie, ou aussi complexes que de devoir respecter les normes prescrites lors de la conception d’un moteur à réaction.
Un bon indicateur avancé a deux caractéristiques essentielles : il peut prédire la probabilité d’atteindre un objectif et il peut être influencé par les membres de l’équipe. Prenons l’exemple du simple objectif de « perte de poids ». Le nombre réel de kilogrammes perdus est l’indicateur retardé, et l’apport calorique quotidien et les heures d’exercice hebdomadaires sont les deux indicateurs avancés. Ces indicateurs avancés sont prévisibles, et tant que vous vous y tenez, vous pouvez prédire votre poids (indicateurs retardés) pour la semaine prochaine. Et ces indicateurs avancés peuvent être influencés, car de nouveaux comportements tels que l’apport calorique quotidien et les heures d’exercice hebdomadaires sont tous entre leurs mains.
La plupart des dirigeants, même les plus expérimentés, sont tellement concentrés sur les métriques en retard que la discipline consistant à “commencer par les métriques principales” semble contre-intuitive. Mais ne vous méprenez pas, les métriques en retard ne sont pas sans importance, ce sont les éléments les plus importants que vous finirez par toucher, mais comme leur nom l’indique, les métriques principales vous aideront à atteindre ces métriques en retard. Une fois vos indicateurs avancés identifiés, ils deviennent des leviers clés pour atteindre vos objectifs.
Discipline 3 : Mettre en place un tableau de bord accrocheur
Lorsque les progrès sont suivis en permanence, les gens se comportent différemment. Vous pouvez regarder des adolescents jouer à un jeu et vous verrez qu’ils se comportent très différemment à partir du moment où ils commencent à marquer. Cependant, l’accent est mis ici sur le fait que :Les individus suivent leurs propres progrès au lieu que d’autres le fassent pour eux.Les changements de comportement sont plus prononcés si le suivi des progrès est spontané。
C’est une discipline qui élève l’engagement des gens. Fondamentalement, les plus performants ont tendance à être ceux qui sont émotionnellement investis ; les plus engagés lorsqu’ils sont capables de contrôler le score et de savoir s’ils gagnent ou perdent. Pensez au bowling derrière un rideau.Cela peut être amusant au début, mais après un certain temps, peu importe à quel point vous aimez le bowling, cela devient rapidement ennuyeux lorsque vous ne pouvez pas voir combien de quilles sont tombées.
Les tableaux de bord conçus spécifiquement pour que les membres génèrent les niveaux d’engagement les plus élevés sont mieux conçus par les membres eux-mêmes.Les formulaires doivent être suffisamment simples pour que les membres de l’équipe comprennent en un coup d’œil et déterminent immédiatement où ils se trouvent, gagnant ou perdant. Sinon, les tâches que les membres réalisent vont peu à peu se perdre dans le tourbillon du travail quotidien. Les membres de l’équipe qui ne sont pas sûrs de se diriger vers la victoire sont plus susceptibles de se diriger vers l’échec.
Discipline 4 : mettre en œuvre les responsabilités
Les trois premières disciplines sont la préparation à l’action, et la quatrième est l’endroit où l’exécution se produit réellement ; jusqu’à ce que la quatrième discipline soit en place, l’équipe n’est pas encore en action. Cette discipline est basée sur le principe de « responsabilité » : à moins que les membres ne soient constamment tenus responsables les uns envers les autres, les objectifs peuvent facilement se désintégrer dans un tourbillon.
Toute équipe ayant un objectif important doit tenir des réunions régulières et fréquentes, au moins une fois par semaine, à chaque fois pas plus de trente minutes. Les membres de l’équipe sont responsables les uns envers les autres des résultats de la progression des objectifs lors de la réunion et ne peuvent pas utiliser le lourd travail quotidien comme excuse. C’est ce qu’on appelle le mécanisme de reddition de comptes.
Lors du débriefing hebdomadaire, les membres de l’équipe répondent à une question simple : “La semaine prochaine, que puis-je faire en dehors de mon travail quotidien pour atteindre mes objectifs ?” Puis, lors de la réunion suivante, les membres se relaient pour rendre compte si l’engagement a été tenu, l’évolution des indicateurs avancés et des indicateurs retardés, et le prochain engagement. Il ne faut que quelques minutes à chacun pour remplir ces rapports.
Cependant, le véritable secret du succès de la discipline quatre est de permettre aux membres de l’équipe de prendre leurs propres engagements. Il est courant pour les membres de l’équipe d’attendre et même de vouloir qu’on leur dise quoi faire. Cependant, lorsqu’ils prennent leurs propres engagements, leur sentiment d’appartenance augmente et ils sont plus susceptibles de prendre ces engagements comme les leurs. Par rapport aux exigences ou aux ordres émis par les supérieurs, les membres de l’équipe accordent toujours plus d’attention et d’investissement à leurs propres idées. Plus important encore, laissez les membres de l’équipe s’engager les uns envers les autres, de sorte que ces engagements ne concernent plus seulement la performance du travail, mais des engagements individuels envers d’autres partenaires, voire toute l’équipe.
Les quatre disciplines d’exécution sont efficaces précisément parce qu’elles découlent de principes et non de pratiques. La pratique est quelque chose qui varie selon la situation, est hautement subjective et continuera d’évoluer ; le principe est quelque chose qui est intemporel, évident et universellement applicable. Tout comme les lois de la nature et de la gravité, que vous les compreniez ou non, elles sont toutes applicables.
Nous pensons que les principes immuables pour améliorer l’exécution sont : concentration, points de levier, engagement élevé et responsabilité. Comprendre ces principes n’est pas difficile ; le véritable défi pour les dirigeants est de trouver des moyens de les vivre, en particulier lorsque le travail quotidien ressemble à un coup de vent.
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*Les extraits de ce document proviennent de《Formation à l’exécution》, réimprimé avec l’autorisation du Commonwealth Magazine, et <> a accepté d’écrire l’introduction et de réviser le titre. Source de la première image :unsplash
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