Les employeurs de l’Illinois sont priés de revoir et de mettre à jour leurs politiques et procédures afin de se conformer à une vague de nouvelles protections accrues pour les employés, adoptées en 2025 et dont la plupart entrent en vigueur d’ici le 1er janvier 2026. Ces changements législatifs, promulgués par le gouverneur JB Pritzker, élargissent les droits des travailleurs et augmentent les obligations des entreprises de l’État.
À retenir
- De nouvelles lois renforcent la protection des salariés en alignant certaines normes fédérales sur leur version de début 2025.
- Un congé spécifique pour les nouveau-nés en unité de soins intensifs néonatals (USIN) est introduit, avec une durée variable selon la taille de l’entreprise.
- Les clauses de confidentialité dans les contrats de travail sont désormais plus strictement encadrées, limitant leur portée.
- Des sanctions civiles plus lourdes peuvent être infligées pour discrimination, et les procédures de recouvrement des salaires impayés sont simplifiées.
Contexte : Un aggiornamento législatif majeur pour les droits des salariés
En une seule journée, le gouverneur de l’Illinois, JB Pritzker, a signé plus de 200 projets de loi adoptés par l’Assemblée générale de l’État. Parmi eux, plus d’une douzaine de lois nouvelles ou modifiées octroient des droits inédits aux employés et alourdissent les responsabilités des employeurs. La majorité de ces dispositions sont entrées en vigueur immédiatement ou le seront avant le 1er janvier 2026, marquant un tournant significatif dans la législation du travail de l’Illinois.
Ce qui change : Zoom sur les principales évolutions
Droit du travail : Sécurité et soutien aux familles
L’Illinois rejoint d’autres États en « gelant » certaines protections pour les employés, en s’appuyant sur les définitions fédérales de début 2025. Si une loi, une réglementation ou une directive fédérale sur les salaires, les heures ou la sécurité des mineurs de charbon venait à être modifiée au détriment des salariés de l’Illinois, les agences d’État devront rétablir la version de 2025, plus protectrice. Les agences conservent la possibilité de renforcer davantage les protections et devront informer le pouvoir législatif de leurs démarches.
Une nouvelle loi instaure, à partir du 1er juin 2026, un congé familial sans solde et protégé pour les salariés dont le nouveau-né est hospitalisé en unité de soins intensifs néonatals (USIN). La durée du congé sera de 10 jours maximum pour les entreprises de 16 à 50 salariés, et de 20 jours pour celles employant plus de 50 personnes. Ce congé pourra être pris de manière continue ou discontinue, par tranches minimales de deux heures, offrant des protections similaires à celles de la loi sur le congé familial et médical (FMLA). Ce temps s’ajoute aux droits existants au titre de la FMLA.
Droits humains et transparence : Renforcement des garanties
Concernant la Loi sur les droits de l’homme de l’Illinois (IHRA), les enquêteurs du Département des droits de l’homme de l’Illinois (IDHR) ne seront plus systématiquement tenus d’organiser des conférences d’enquête (FFC) pour chaque plainte de discrimination déposée après le 1er janvier 2026. Ces conférences seront désormais à la discrétion de l’IDHR ou sur demande écrite des parties. De plus, la Commission des droits de l’homme de l’Illinois pourra infliger des sanctions civiles allant de 16 000 $ à plus de 70 000 $ par infraction, selon la gravité et le nombre de violations antérieures.
La Loi sur la transparence sur le lieu de travail (Workplace Transparency Act) restreint davantage les clauses de confidentialité dans les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2026. Désormais, ces clauses ne pourront pas empêcher les employés de s’engager dans des « activités concertées » liées au travail, comme la négociation collective, conformément à la loi nationale sur les relations de travail. Les nouvelles restrictions imposent également que la contrepartie financière de toute disposition de confidentialité soit distincte de celle offerte en échange d’une renonciation aux réclamations. Les clauses imposant un choix de juridiction ou de droit non-Illinois, ainsi que celles réduisant les délais de prescription, sont également interdites.
Salaires et congés : Amélioration des conditions
Désormais, les ordres administratifs définitifs de paiement de salaires émis par le Département du Travail de l’Illinois (IDOL) seront considérés comme des dettes envers l’État s’ils ne sont pas réglés dans les 35 jours suivant la date limite de révision de la décision. Cette modification simplifie considérablement le processus de recouvrement pour l’IDOL. Les pénalités et frais pour les ordonnances de salaires impayés sont également augmentés.
L’ancienne Loi sur le congé militaire familial est renommée Loi sur le congé militaire. Pour les employeurs d’au moins 51 salariés, la loi exige désormais l’octroi de huit heures de congé payé par mois civil (maximum 40 heures par an) aux employés appelés pour les détails de funérailles militaires.
Les pauses lactation pour les mères qui allaitent sont désormais systématiquement rémunérées, et ce, jusqu’à un an après la naissance. Les employeurs ne peuvent pas obliger les employées à utiliser leur congé payé ou à réduire leur salaire pour ces pauses « raisonnables ». Ces pauses pourront toujours coïncider avec les pauses existantes.
La Loi sur l’égalité de rémunération de l’Illinois s’applique désormais à tous les employeurs comptant au moins 100 employés travaillant ou relevant de sites ou de superviseurs dans l’État, élargissant ainsi sa portée par rapport à la précédente obligation de dépôt de rapport EEO-1.
Protection des victimes : Nouvelles garanties sur les appareils fournis par l’employeur
Suite aux extensions précédentes des exigences de la loi sur la sûreté et la sécurité économiques des victimes (VESSA), l’amendement de 2025 protège davantage les employés et leurs familles utilisant un appareil fourni par l’employeur pour enregistrer des incidents de violence domestique, sexuelle ou autre. Les employeurs devront autoriser l’accès aux images ou documentations enregistrées et ne pourront pas prendre de mesures défavorables à l’encontre d’un employé pour l’utilisation de l’appareil à cette fin. Les employeurs pourront toutefois continuer à appliquer des politiques raisonnables concernant ces appareils et se conformer aux enquêtes judiciaires.
Autres ajustements législatifs
D’autres modifications impactent l’assurance-chômage (éligibilité en cas de démission pour handicap mental), les régimes de retraite (extension aux temps partiels), les congés payés (donneurs d’organes à temps partiel) et la rémunération différentielle pour les militaires appelés au service.
Certains secteurs sont également concernés par des changements : les travaux publics (loi sur les salaires étendue), les jeux (vérification des antécédents et permis) et les garderies d’enfants (vérification des antécédents criminels).
Prochaines étapes : Surveillance des évolutions futures
L’Assemblée législative de l’Illinois continue d’examiner des projets de loi visant à restreindre, voire interdire, les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation. De plus, des réglementations finales sont attendues concernant la loi sur les services de travail de jour et de travail temporaire, afin de clarifier les priorités d’application de l’IDOL pour les employeurs utilisant des travailleurs d’agences de placement.
Face à cette longue liste de nouvelles protections pour les employés, il est fortement recommandé aux employeurs de l’Illinois de réviser et mettre à jour l’ensemble de leurs politiques, procédures et accords. L’utilisation de l’intelligence artificielle dans les décisions d’embauche est également soumise à de nouvelles lois et modifications prenant effet le 1er janvier 2026, nécessitant une vigilance accrue.