Révision de la fonction publique de Hong Kong: les réformes de Lee seront-elles livrées?
Le chef de la direction de Hong Kong, John Lee, envisage une remaniement importante de la fonction publique de la ville. L’objectif? Pour créer un gouvernement plus responsable et efficace, capable de s’attaquer à des problèmes de longue date qui ont tourmenté la région. Mais ces réformes peuvent-elles vraiment fournir les résultats souhaités?
La poussée de la responsabilité
L’initiative de Lee se concentre sur la création d’un «système de responsabilité des fonctionnaires supérieurs». L’idée principale est d’identifier la responsabilité des problèmes persistants, en particulier ceux mis en évidence dans les méditations et les rapports d’audit. Ces problèmes découlent souvent de la faible coordination entre les services et un défaut de mise en œuvre efficace de la politique.
Essentiellement, Lee exhorte les chefs de département à prendre l’initiative et à résoudre de manière proactive des problèmes. Il s’agit d’un changement bienvenu par rapport à l’inertie bureaucratique souvent critiquée qui a entravé les progrès dans le passé.
Par exemple, les écarts de coordination critiques exposés à la pandémie Covid-19. Le manque initial de synergie entre le Département de la protection sociale et le ministère de la Santé concernant la vaccination des personnes âgées dans les maisons de soins a entraîné des conséquences tragiques. Cet exemple souligne le besoin urgent d’une amélioration de la coopération inter-départementale.
Systèmes existants: sont-ils suffisants?
Hong Kong a déjà plusieurs systèmes en place pour évaluer la performance des fonctionnaires. Les examens annuels, les évaluations de potentiel de leadership et les positions «d’acteur» sont tous conçus pour identifier et promouvoir des résolveurs de problèmes efficaces. Cependant, la proposition de Lee suggère que ces systèmes existants sont insuffisants.
Les estimations budgétaires comprennent des objectifs ministériels, mais ceux-ci semblent souvent facilement réalisables. Un objectif du Département des bâtiments de répondre aux urgences dans les 1,5 heures dans les zones urbaines, presque toujours rencontrés, démontre ce point. Ces cibles se concentrent souvent sur les problèmes sous le contrôle d’un seul département, ne relèvant pas les défis complexes et transfartementaux.
Les adresses de politique annuelles comprennent également des indicateurs de performance clés (KPI). Pourtant, ces KPI sont souvent largement définis et affectés aux bureaux, laissant les secrétaires de bureau pour déterminer les responsabilités ministérielles. Cela peut conduire à un manque de responsabilité claire.
Saviez-vous? La fonction publique de Hong Kong est l’un des plus grands employeurs de la région, jouant un rôle crucial dans la gouvernance et les services publics de la ville.
La structure cloisonnée et l’emploi permanent
L’un des plus grands obstacles est la nature cloisonnée de la fonction publique, divisée par les départements et les notes. Cette structure rend difficile la collaboration croisée.
De plus, la nature permanente de l’emploi de la fonction publique présente un défi. Une fois que les fonctionnaires adoptent la probation, ils sont employés jusqu’à la retraite à moins qu’ils ne commettent une infraction grave. Cela peut entraîner un manque de motivation et une réticence à prendre des risques.
Réformes potentielles: actions audacieuses nécessaires
Une réforme radicale serait d’abolir les postes permanents et d’introduire un emploi contractuel, similaire au secteur privé. Cela créerait une main-d’œuvre plus dynamique et responsable.
Alternativement, l’offre de hauts fonctionnaires de contrats à durée à durée déterminée (par exemple, trois à cinq ans) pourrait aligner leurs incitations sur les objectifs du PDG, similaire au système existant pour les personnes nommées politiques.
Une autre réforme potentielle accorde à des noms politiques politiques dans la sélection de hauts fonctionnaires. Actuellement, les chefs de bureau ont une contribution limitée à la sélection de secrétaires permanents ou de chefs de département.
Incitations contre la punition
Lee a également suggéré des mesures punitives, telles que les gèles de salaire, pour les fonctionnaires sous-performants. Cependant, se concentrer uniquement sur la punition pourrait favoriser une culture d’aversion au risque, la chose même que Lee essaie de changer.
Pour le conseil: Envisagez d’offrir un «prix de chef de la direction» pour avoir résolu des problèmes de longue date et interdigmentés. Cela pourrait inclure une augmentation significative des budgets ministériels ou d’autres formes de reconnaissance du public.
Le chemin à suivre: la culture et le comportement
En fin de compte, changer la culture et le comportement de la fonction publique nécessite plus que des gestes symboliques. Une action audacieuse, comme l’emploi contractuel pour les hauts fonctionnaires, est essentielle.
En proposant un nouveau système de responsabilité, Lee signale que les performances sont importantes. Cependant, le succès de ces réformes dépendra d’une approche globale qui aborde les causes profondes de l’inefficacité et encourage l’innovation.
FAQ: réformes de la fonction publique de Hong Kong
- Quel est l’objectif principal des réformes proposées?
- Pour créer une fonction publique plus responsable et efficace.
- Qu’est-ce que le «Système de responsabilité des fonctionnaires seniors»?
- Un système pour identifier la responsabilité des problèmes gouvernementaux de longue date.
- Pourquoi le système actuel est-il considéré comme inadéquat?
- Les systèmes existants ne parviennent souvent pas à relever les défis transfartementaux et peuvent manquer de dents.
- Quelles sont les réformes potentielles considérées?
- Emploi contractuel, plus grande contribution à la nomination politique dans l’embauche et incitations fondées sur le rendement.
- Quels sont les inconvénients potentiels de se concentrer uniquement sur la punition?
- Il pourrait favoriser une culture d’aversion au risque.