Les entreprises américaines tardent à proposer à leurs employés des outils pour faire face aux imprévus financiers, malgré une nouvelle législation qui le permet. Si la loi Secure Act 2.0 de 2022 autorise les retraits d’urgence et la création de comptes d’épargne liés aux plans 401(k), l’adoption reste très limitée, selon une étude récente.
Seulement 4 % des plans 401(k) analysés par Vanguard, soit un échantillon de 1 300 plans, autorisent actuellement les retraits d’urgence de 1 000 $ (environ 1 450 €). Quant aux comptes d’épargne d’urgence directement liés au 401(k), ils suscitent un intérêt « minime » chez les employeurs, indique le rapport d’Avant-garde publié cette semaine.
La loi Secure Act 2.0 visait à répondre à une préoccupation croissante : le manque d’épargne d’urgence des Américains. Pourtant, de nombreuses entreprises préfèrent pour l’instant ne pas intégrer ces options à leurs plans de retraite.
Craig Copeland, directeur de la recherche sur les avantages sociaux à l’Employee Benefit Research Institute, souligne que certaines entreprises proposent déjà des comptes d’épargne d’urgence externes, gérés par des banques assurées par la FDIC (Federal Deposit Insurance Corporation). Les cotisations à ces comptes sont généralement prélevées sur le salaire après impôts.
Constituer une épargne de précaution représente un défi pour de nombreux ménages, en particulier dans un contexte d’inflation persistante. Bien que l’inflation ait ralenti à 2,4 % par an depuis un pic de 9,1 % en juin 2022, les prix ont augmenté de plus de 25 % depuis 2020, selon l’indice des prix à la consommation.
Les conseillers financiers recommandent généralement de disposer d’une épargne équivalente à trois à six mois de dépenses courantes. Cependant, une enquête menée en décembre dernier par Bankrate révèle que seulement 47 % des personnes interrogées se sentent capables de faire face à une dépense imprévue de 1 000 $ (environ 1 450 €). De plus, 29 % des personnes interrogées ont déclaré avoir plus de dettes de carte de crédit que d’épargne d’urgence.
L’inquiétude des employeurs concernant le bien-être financier de leurs employés est en hausse : 48 % ont attribué une note de 9 ou 10 sur 10 à leur niveau d’inquiétude en décembre dernier, contre 43 % en 2024 et 39 % en 2023, selon une étude de l’EBRI. Ce chiffre était de seulement 22 % en 2019, avant la pandémie.
Les comptes d’épargne d’urgence liés au 401(k) fonctionnent comme un « side-car », c’est-à-dire qu’ils sont intégrés au plan 401(k) existant. Les cotisations sont versées après impôts, comme des contributions Roth, et sont prises en compte dans le plafond de contribution annuel au 401(k), fixé à 24 500 $ (environ 22 500 €) en 2026, avec un supplément de 8 000 $ (environ 7 350 €) pour les investisseurs de 50 ans et plus. Le plafond de cotisation annuel pour le compte d’urgence est de 2 500 $ (environ 2 300 €), avec des ajustements en fonction de l’inflation, et a été porté à 2 600 $ (environ 2 400 €) cette année.
La plupart des employeurs (94 % en 2024, selon Vanguard) autorisent déjà leurs employés à accéder à leur épargne-retraite en cas de difficultés financières. « Dans de nombreux cas, cela ne ferait qu’ajouter une option qui existe déjà », explique Copeland.
Will Hansen, directeur exécutif du Plan Sponsor Council of America, estime que l’adoption pourrait augmenter avec le temps. « Si un gestionnaire de régime souhaite mettre en place un programme d’épargne d’urgence, il examinera les options disponibles, et une partie de cette analyse portera sur la facilité de mise en œuvre. » Il ajoute que « le retrait de 1 000 $ est plus simple qu’un compte lié au 401(k), et un compte non affilié au plan pourrait également être plus facile à gérer. »
Les comptes liés au 401(k) présentent des complexités administratives, notamment une restriction d’accès pour les employés les mieux rémunérés (ceux gagnant plus de 160 000 $ (environ 147 000 €) par an). Un projet de loi bipartite, présenté en décembre à la Chambre et au Sénat, vise à supprimer cette restriction et à augmenter le plafond de cotisation annuel à 5 000 $ (environ 4 600 €). « Il serait judicieux de supprimer cette exclusion et d’augmenter le montant que les gens peuvent épargner », estime Brandie Barrows, associée chez Hall Benefits Law à San Francisco.
En attendant, les experts prévoient que les employeurs continueront à privilégier les comptes d’épargne d’urgence externes, qui sont « moins compliqués » à mettre en place. Une étude récente de l’EBRI montre que 51 % des entreprises de 500 employés ou plus proposent déjà une forme de fonds d’urgence.
Copeland conclut : « S’ils le proposent en dehors du plan, c’est beaucoup plus simple. C’est moins compliqué. » Il souligne également que l’accès aux fonds est plus rapide en dehors du plan 401(k), où un retrait peut prendre au minimum deux à trois jours.