Publié le 2026-03-10 00:00:00. Une nouvelle loi, surnommée « loi sur l’enveloppe jaune », redéfinit la notion d’employeur, élargissant potentiellement la responsabilité des entreprises mères et des donneurs d’ordre envers les employés de leurs sous-traitants. Les cabinets d’avocats se mobilisent pour aider les entreprises à naviguer ce nouveau cadre.
- La loi n° 21045, effective depuis le 10 mars 2026, inclut désormais comme employeur « une personne en mesure de contrôler et de déterminer de manière substantielle et spécifique les conditions de travail des travailleurs, même si elle n’est pas partie à un contrat de travail ».
- Cette modification ouvre la voie à la reconnaissance de la responsabilité des entreprises principales, sociétés mères, holdings, etc., vis-à-vis des employés de leurs sous-traitants, filiales et sociétés affiliées.
- Le cabinet d’avocats Shin & Kim a mené des analyses approfondies des structures d’entreprises et des relations contractuelles pour évaluer ce contrôle substantiel et proposer des stratégies d’atténuation des risques.
Face à ce changement législatif majeur, le cabinet d’avocats Shin & Kim a entrepris un travail d’analyse détaillé. Il a examiné les structures commerciales et actionnariales de nombreuses sociétés, les accords contractuels pertinents, ainsi que les pratiques de travail réelles sur le terrain et les liens entre donneurs d’ordre et sous-traitants. L’objectif est double : d’une part, évaluer précisément le risque de reconnaissance d’un contrôle substantiel, et d’autre part, fournir des recommandations stratégiques. Celles-ci couvrent des mesures pour alléger ce contrôle global, réduire le périmètre des négociations collectives individuelles, et préparer des réponses en cas de revendications collectives ou d’actions syndicales.
Le cabinet d’avocats Sejong a également réaffirmé son engagement dans ce domaine, proposant son expertise pour accompagner les entreprises dans l’application de cette nouvelle loi. Forte de son expérience, l’entité offre des conseils ciblés pour diverses situations. À titre d’exemples, des interventions ont été menées pour :
- L’Entreprise K, via la création d’une checklist sur mesure pour évaluer le contrôle effectif sur les filiales et anticiper d’éventuelles demandes de négociation collective émanant des partenaires.
- La Société G, en analysant le contrôle potentiel de la société mère sur ses filiales ou affiliées et en identifiant des pistes pour minimiser les risques.
- L’Entreprise S, concernant la possibilité d’une interdiction de discrimination entre prestataires principaux et sous-traitants dans le cadre de négociations collectives, notamment en cas de non-respect des règles de sécurité. Des mesures d’atténuation et de réponse ont été examinées.
- Une autre intervention pour l’Entreprise S, axée sur l’évaluation du contrôle substantiel sur les sous-traitants, poste par poste, et la révision des stratégies de réduction des risques.
- Toujours pour la Société S, une revue des plans d’action des sociétés mères et de leurs filiales visant à réduire le contrôle exercé sur ces dernières.
- Enfin, la Société N a bénéficié d’une analyse de risque concernant le contrôle effectif sur ses filiales et sous-traitants, d’une révision de l’ordre du jour des négociations collectives, et de recommandations sur les mesures de gestion des risques et les réponses aux revendications syndicales.
Ces interventions illustrent la portée et la complexité des analyses requises pour se conformer à la nouvelle législation, ainsi que l’importance pour les entreprises de se faire accompagner par des spécialistes du droit du travail.