Publié le 2025-11-01 05:45:00. Le géant américain de la distribution et du traitement de données Amazon a annoncé le lancement d’une procédure de licenciement collectif (ERE) concernant 1 200 employés de ses bureaux en Espagne, malgré une hausse de ses bénéfices. Cette décision soulève des questions sur le cadre légal et les raisons de telles suppressions d’emplois massives.
- Une ERE est une procédure légale requise pour les licenciements collectifs en Espagne, encadrée par le Statut des Travailleurs.
- Les seuils pour déclencher une ERE varient en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de licenciements envisagés.
- Quatre motifs principaux peuvent justifier une ERE : économique, technique, organisationnel ou productif.
Les Dossiers de Réglementation du Travail (ERE), acronyme désignant les procédures légales de licenciement collectif en Espagne, sont régis en détail par le Statut des Travailleurs. L’entreprise américaine Amazon, qui vient de communiquer une augmentation de 38% de ses bénéfices, a officialisé ce vendredi son intention de licencier 1 200 professionnels issus de ses bureaux d’entreprise à Madrid et Barcelone via une ERE. Lorsqu’une société affiche des résultats aussi solides que ceux du mastodonte du commerce électronique et du cloud, la question de la légalité d’une telle mesure se pose inévitablement. La réponse est affirmative, la loi offrant un cadre pour ces ajustements d’effectifs à grande échelle.
Quand une entreprise doit-elle recourir à une ERE ?
L’article 51 du Statut des Travailleurs définit les conditions dans lesquelles une procédure d’ERE est obligatoire. Les entreprises doivent l’engager dans les cas suivants : si elles emploient moins de 100 salariés et prévoient de licencier au moins 10 d’entre eux ; si elles comptent entre 100 et 300 employés et que les licenciements concernent au moins 10 % de leur personnel ; ou si elles dépassent les 300 salariés et envisagent de supprimer 30 postes ou plus. En deçà de ces seuils, l’entreprise doit procéder par licenciements individuels, qui suivent des démarches différentes.
Quelles sont les raisons valables pour une ERE ?
La législation espagnole autorise quatre types de justifications pour un licenciement collectif. La première invoquée est une « situation économique négative », qui peut se traduire par des pertes actuelles ou anticipées, ou une baisse persistante des revenus ou des ventes. Cette dernière condition est remplie si, pendant trois trimestres consécutifs, les revenus ordinaires ou les ventes sont inférieurs à ceux du même trimestre de l’année précédente. Il n’est donc pas strictement nécessaire d’être en déficit pour initier une ERE, à condition que le caractère persistant de la difficulté économique soit prouvé.
Les trois autres motifs sont d’ordre technique (liés à des changements dans les moyens ou instruments de production), organisationnel (modifications des méthodes de travail ou de l’organisation de la production) et productif (liés à des évolutions de la demande pour les produits ou services de l’entreprise). Une entreprise peut se fonder sur une seule de ces causes ou sur une combinaison de plusieurs.
Déroulement de la procédure d’ERE
La procédure débute par une communication écrite de l’employeur à l’autorité du travail compétente, exposant les motifs, le nombre et les catégories de personnes concernées, les critères de sélection et les pièces justificatives. Une période de consultation avec les représentants des travailleurs, d’une durée maximale de 30 jours (15 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés), doit précéder la mise en œuvre de l’ERE. Durant ces échanges, l’objectif est de rechercher des alternatives pour éviter ou réduire les licenciements et de convenir de mesures d’accompagnement pour les salariés affectés.
L’autorité régionale du travail est saisie si les centres concernés se situent dans une seule communauté autonome. Si l’entreprise dispose de sites dans plusieurs régions, la communication est adressée à la Direction générale du travail de l’État. Cette autorité peut solliciter un rapport de l’Inspection du travail et jouer un rôle de médiateur. La période de consultation peut aboutir à un accord ou non. Dans les deux cas, l’employeur informe de sa décision. Passé un délai de 15 jours sans communication, la procédure devient caduque.
Évolution de la réglementation
Avant la réforme du travail de février 2012, l’ERE nécessitait une autorisation préalable de l’autorité du travail, qui pouvait s’opposer à sa réalisation si elle la jugeait disproportionnée. Cette obligation d’autorisation administrative préalable a été supprimée, malgré la ferme opposition des syndicats. De plus, la définition de la cause économique était plus générique, se limitant à une simple « situation économique négative ».
Recours et contestation d’une ERE
Malgré la suppression de l’autorisation administrative, les salariés concernés par une ERE peuvent contester individuellement leur licenciement devant les tribunaux sociaux, demandant son annulation ou sa déclaration d’irrecevabilité. Les représentants des travailleurs peuvent également engager une action collective devant le Tribunal National ou le Tribunal Supérieur de Justice de la communauté autonome concernée.
L’autorité du travail, bien que n’ayant plus de pouvoir d’autorisation, peut saisir la justice sociale en cas de fraude, de mauvaise foi dans les négociations, de contrainte ou d’abus de droit. Cette démarche peut être initiée de sa propre initiative ou suite à une sollicitation des travailleurs. Des autorités régionales, comme celles de Castilla-La Mancha et de la Communauté Valencienne, ont déjà exprimé leur souhait de trouver des alternatives à des ERE.
Alternatives moins drastiques avant une ERE
La loi n’oblige pas les entreprises à privilégier des mesures moins traumatisantes que les licenciements collectifs avant d’y recourir. Bien que le Statut des Travailleurs prévoie des dispositifs tels que les Dossiers de Régulation de l’Emploi Temporaire (ERTE) – qui peuvent suspendre le contrat de travail ou réduire le temps de travail avec compensation –, leur recours préalable n’est pas obligatoire. Ces ERTE permettent aux salariés de bénéficier d’allocations chômage ou de subventions publiques. Le gouvernement actuel a néanmoins encouragé ces ajustements temporaires, notamment depuis la pandémie, comme alternative à la culture du licenciement face aux crises économiques.